第333期電子報

員工提出離職

王吉達吉言吉語：

小江在公司工作了四年，最近三年每年的是部門績效最佳員工，總經理曾公開點名，小江將是公司重點栽培員工，但這一年來似乎培訓計畫又停了下來，而人資部也沒有明確的說法。就在這時候，有一家公司邀請他過去上班，並擔任更重要的職位，經過幾天的思考之後，他決定向副總提出辭呈。

當副總收到小江的辭呈之後，第二天就約小江來談。小江心裡想，不管副總怎麼說，反正是走定了，但他也想聽聽副總怎麼談、想說些什麼？沒想到一進去副總就說：「你在公司做了這麼一段時間，我相信在你提出辭呈前一定經過深思熟慮，因此我想也只能祝福你在新的工作有好的表現。」就這樣，小江一句話也沒說，就出了副總的辦公室，回頭往人資部去，打算將離職日期提前。

一般來說，當員工要離職或調動崗位時，主管要沉住氣，別急著表示意見，最起碼你也要知道員工離職的原因；像小江的副總，對於公司重點栽培的員工竟然連一句慰留的話都沒有，甚至連去向都沒有問，是非常不適當的處理方式。如果要走的是頭痛人物，有的主管會急著批准（甚至站著簽），要求趕快交接，不要說慰留，連場面話都沒有，這樣的主管很沒有風範。另一種主管，是發現部門內的重要幹部要走，一急之下，竟然來要人情甚至翻臉，這樣也不是很適當。

在向下管理高爾夫案例5.1中，面對愛將求去我們建議處理的步驟是：Step 1.原則同意、Step 2.掌握去向、Step 3.爭取諮詢、Step 4.避重就輕、Step 5.祝你幸福。但若面對的是一般員工（非愛將），至少應該要做到第1、2、5三步。員工要離開，主管不要只想到自己的利益，如果這個員工走了，對你部門影響很大，那你要檢討為什麼這麼依賴這個人，你的管理有問題。此時他要走對你不見得不是好事，藉這個機會做個調整。只有點頭同意，他才會願意告訴你，他考慮的過程，進而了解他的去向。若員工願意告訴你去向，表示他是信任你的。很多員工不願意說，但會找很多理由，例如：念書、出國、休息、…等等，往往是同事、好友都知道了，主管還不知道，因為部屬對你沒有信任感。

積聚終會消散，去留無意，望天空雲捲雲紓，所以我們才會說好聚好散，更何況鍾鼎山林，人各有志，員工離職本來就是他的權利，做主管的別低估了部屬的IQ和EQ，也別將部屬的離職事件搞到不歡而散，或是草草收場。了解他的考慮，除非他有期待你給他參考的意見，否則基本上要尊重他的決定，既便是給他你的意見，也別嚇唬他，讓他有充分思考的餘地。留得人情在，他日好相待，彼此留下一個好印象，是加分，不是減分。

（作者: 王吉達，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）