第354期電子報【團隊紀律】

【團隊紀律】36元開除人？

王吉達吉言吉語：

日前據解放日報的報導，上海一位女白領搭出租車，下車時說要用手機付車資RMB36元，誰知道師傅等了又等，直到第2天也沒有收到車費。其間，師傅打了好幾次女白領的手機，但無人接聽。師傅原本以為錢收不回來，碰巧隔天有人叫車，目的地就是女白領的公司。於是把心一橫，跑進公司，拿著手機號碼找女白領討車費。一開始，前台拒絕師傅找人，但其堅決態度引來公司負責人的注意，交給人力資源部門接待，在了解事情原委後，透過手機號女白領真的被找了出來，把錢還了師傅，但沒想到事後女白領被開除了。

這件事在網路上引起很大的討論，贊成反對都各有立場。反對的人認為，30多元車錢不算大數目，沒道理會故意不付；也有網友認為，或許女白領另有隱情；或許未必是故意不付車費，因為使用搭車軟體搭車後忘記付款常有，等到下次登錄搭車軟體才知道有未付款記錄；推銷、詐騙電話太多，不接聽陌生電話也不奇怪。支持開除的網友認為，品行以小見大，連小便宜也要貪的員工，在大利益面前可能會做出損害公司的行為，沒有誠信比沒有能力更糟糕；持「誠信無小事」觀念的網友認為，誠實守信是做人基本原則；員工在外面的行為也一定程度上代表著這個公司的素養和文化，體現著這個公司的形象和榮譽。而律師也表示，在法律無相關規定、員工又未違反勞動合同相關約定的情況下，用人單位解除勞動關係的行為是不當的。

這件事，媒體報導沒有詳細的說明，這位女白領被開除，和36元車資未付這件事有沒有直接關聯，是經常性的行為或是單一事件，以及公司對於道德價值判斷都不得而知，所以很難給予評論。撇開道德的議題不談，當員工的工作績效、行為態度不如你的預期或是公司的規範時，我們可以從幾個方面來看：

一、員工績效問題
員工的績效問題，一般來說可以區分為能力或意願(態度)的問題，而能力的問題又可以分為知識或技能的問題，。而意願的問題有可區分為動機或性格的問題。
對於知識或技能不足的問題，可以利用培訓、輔導、研修的方式來解決，試著透過這些方式彌補部屬知識或技能上的不足，且通常可以很快見到效果；但對於態度的問題就比較難處理，若是動機不足，可以透過激勵或是與員工面談時，找出對工作的熱情或當初投入工作時的初衷，以提升工作的動機；若是性格的問題，最好能在招聘時找到部屬性格上的優點，放在適當的崗位上，放到不對的位子上，對於彼此都是一種痛苦。

二、員工績效改善輔導
若員工的行為績效不如預期，這時候就要看他所犯的錯誤是屬於初犯還是累犯，這時所採用的方法必須有所不同。
對於初犯，要動之以情，講的是情，用得是三明治的法則來勸告及指正，找員工來時先肯定對方的努力、指出一二點錯誤、詢問對方改進之道、給予支持，畢竟是剛剛犯錯，若立即給予嚴懲，也有失比例原則。

對於累犯，就不能再像對初犯時那麼的客氣，此時應該要曉之以理，要有比較多的警告，得採用漢堡的原則來處理，當和員工面談時應先表明你對問題的關切、提出改進的要求、令對方知道可能的後果、密切督導及監控、若再犯時予以懲戒或人事處理。

三、法律議題
處理員工的問題，特別是當員工所犯的錯誤到必須請她離開公司時，必須要有事實根據並備齊證據，所有的處理過程必須要有紀錄，而且必須符合勞動法令的規範，切不可僅依個人情緒、喜好，甚或老闆意志去處理。

同時在請員工離開時，至少要有包括主管、HR、法務等功能的人一同處理，最好是二人以上，否則屆時只會讓自己及公司陷入困境。

處理員工問題，若只用簡單邏輯去處理，或是單一角度思考，對組織及個人都是危險的，後續的發展，更是無法預期，應謹慎處理。但對於道德的議題，則是建議應該嚴肅以對，嚴格看待。

（作者: 王吉達，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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