管理高爾夫教育基金會
第515期 電子報-如何與上司進行對你的績效面談
如何與上司進行對你的績效面談
王吉達吉言吉語：
在向上管理高爾夫
的步驟17.1，探討的是「如何與上司進行對你的績效面談？」他的狀況是這樣的：上司通知你，將於明天下午四時與你進行個別的績效評估面談，囑咐你做好準備。在與上司面談之前，你最好：行動方案：
A.詢問上司這次績效評估面談的重點。
B.展望及規劃下一期工作的重點。
C.設想上司在這次績效面談時最關注的問題，盡可能地做好準備。
D.檢討在知識、技能與態度方面的改善課題。
E.整理及檢討前期工作的表現。
既然是績效評估面談，上司要探討的就是和你的工作績效表現有關的事，所以根本不需要問，問了也是找挨罵，所以選項A就很不適合。事實上，設想上司在這次績效面談時最關注的問題（選項C），其實和選項A的意思差不多，只是放在心裡沒問罷了；檢討自己在知識、技能與態度方面的改善課題（選項D），是屬於員工發展的問題，不一定需要每一次的績效面談中進行；績效評估的第一步，一定是從自我評估開始，知道自己的執行成效和計劃之間偏差，所以，先檢討自己這一期的工作表現（選項E），才是正確的；至於展望及規劃下一期工作的重點（選項B）則是後話了。
當然，有許多人會反駁說，BCDE四件事是同時發生的，這樣是不是硬拆？我們從選項上來看，若沒有先回顧/檢討這一期的表現，如何發現需要改善的課題，又如何依現況去展望、規劃下一期的工作，更無從設想上司關注的問題。就如同學生念書時，不論是高中、大學入學考試，還是學期中的測驗，前面根據範圍努力學習，之後才會從學習範圍中找出模擬試題，或是評估出題老師可能會出的題型，坦白說，讀的不夠熟悉，還很難猜題。
這個看似不是很難的案例，但對於擔任多年的領導者，往往會在這一題卡住。理由不外是：這是一口氣做完的事；不先設想老闆的問題，怎麼準備；老闆突然找找我談績效，不需要先了解一下嗎？對部屬是這樣要求的，但對上司不一定需要如此吧？可是，既然你平常和部屬進行績效面談時，都是要部屬先做自我評估再來面談，你的上司不也是這樣想？為何當身分角色換了，就忘了自己的本分？
績效評估面談的目的在於：讓上司了解員工，讓員工了解上司，雙方達成共識；既然要增進彼此的了解，每次面談的間隔不宜太長，時間隔太久不但忘了過去的表現，若有需要改善的地方，也過了時效性，這樣的面談就顯得流於形式，一季一次的績效面談週期，是還不錯的週期，一方面在部屬的問題還沒有惡化前就可以改正，另一方面也給部屬做事及改善的空間。
通常上司在進行績效面談時的主要內容，包括了：
1.了解部屬從上一次考核之後到現在的看法，認可工作的努力程度。
2.詢問部屬一、二項待改進或提升績效之處及構想，協助部屬建立後續的對策。
3.對整體績效做總評，使之一目了然。
既然上司想知道部屬從上次績效面談到現在之間的不同以及努力，部屬對於自己的表現有沒有需要改進的地方與想法，因此，在面談前部屬就應該從這幾個方面開始思考：
1.上次面談要求改善的地方，是否已經改善？改善了多少？
2.上司要求改善的地方對自己工作上的幫助為何？
3.這一期工作的達成情形（如：KPI的達成情形），以及待改進的地方，同時思考如何在下一期改進。
透過這個方式，上司知道你對於自己工作表現、能力以及未來發展的看法，而你也知道他對於你工作表現、能力以及未來發展的看法。提醒各位，去找上司，絕對不能「空手到」（不做計劃、沒有想法），不論是談工作計畫、個人發展，而績效評估面談更是如此。因為，大多數的上司會從「你有甚麼想法」開始談話；而沒準備和準備的不完整，看在上司的眼裡是兩個不同層次的問題：沒準備顯然是輕忽、不重視，而準備的不完整，是不夠周全；後者還可教，而前者恐怕發展就會受到限制。
知道自己能力的不足，而努力去調整，知道自己的表現還有進步空間，努力的讓自己趕上，這就是司馬遷在《史記．留侯世家》所說的「孺子可教矣」，大家努力的讓自己成為一個「可教」的人。
