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第492期 電子報-家有一老如有一寶?

劉愛雯  老師

家有一老如有一寶?


劉愛雯管理沙拉吧:

教課多年,深感學員課後請教最多的困擾,莫過於資深同仁的問題。有些部屬進修嫌太晚,退休嫌太早。在公司不求進步,每天準時上下班,工作雖沒犯什麼大錯誤,但總要主管說一步才做一步,缺乏積極主動。更甚者倚老賣老,固執己見,跟主管較勁,與其他同事衝突。

在《論語.憲問》有這麼一段:原壤夷俟。子曰:「幼而不孫弟,長而無述焉,老而不死,是為賊!」以杖叩其脛。原壤是孔子的舊友,他叉開雙腿坐著等孔子,孔子說:「你小時候就不懂禮貌,長大了一事無成,你這個老不死,真是個害人精。」用手杖敲打他的小腿。資深員工究竟是老而不死的賊,還是後輩們學習的典範,完全取決於他們一路走來是否能保持著正能量的工作驅力,在專業領域上好學不倦,樂此不疲地提攜後輩及協助上司,就算在組織裡的職位不高,卻能一言九鼎、德高望重;尤其是在棘手且複雜的問題時,能不費吹灰之力地解決,讓後輩驚呼~前輩就是前輩,薑還是老的辣。

其實,資深員工演變成「我心已打烊」,管理者也要負一半的責任。員工發展和培育,是管理者基本任務之一。很多管理者不會忘記新人培訓,但常忽略資深同仁的發展。老員工也需要定期或不定期的培育,才不會自我感覺過於良好,疏不知自己缺乏許多新知識和新技能。隨著員工年資增長,管理者應持續給予部屬工作層次、領域及自主性的提昇,激發他持續成長的挑戰及樂趣。

誠如某項針對員工的調查結果顯示,樂在工作排行榜前三名為:1.獲得直屬上司的欣賞;2.成就感;3.成長感。我們若不希望員工失去工作熱情,管理者就必須刻意去引導及設計。「家有一老如有一寶」,讓資深同仁在部門裡展現價值和成就感,例如:

1.鼓勵資深同仁擔任新人輔導員。藉由mentor的角色,給予他相關管理技巧及培育能力的訓練,同時,資深同仁在指導新人的過程中教學相長,專業技能更加融會貫通(成長感)。在輔導新人的過程,管理者要刻意的表揚和感謝、激勵(獲得欣賞)。資深同仁把新人成功的留任下來,新員工們尊稱他為師父,塑造桃李滿天下的口碑(成就感)。

2.讓資深同仁擔任將某項工作標準化的任務組長。資深同仁最了解公司和部門的流程,是分擔管理者工作的好幫手。藉由帶領新人或其他成員討論工作標準化的過程,管理者可以給予一些培訓資源(成長感)。在他帶領團隊的過程中,可以給予讚美、感謝(獲得欣賞)。當作品設計完成,開始運作,對部門和公司產生貢獻,更是一種有形無形的肯定(成就感)。

中國人喜歡當官,總以為升主管才是「升」。管理者必須打破員工對升遷發展的迷思,因為組織沒有那麼多的管理職。否則老員工就會覺得升遷無望,產生消極甚或離職的念頭。其實,升遷發展還包括兩個重要的指標:1.工作豐富化:工作領域的不斷擴充、擴大;2.工作自主化:工作被授權的程度、工作層次的提升。管理者應該不斷的強化及運用。

當然,也有燙手山芋的情況。某次在一家知名科技大廠授課,課後有位學員留下來請教我,她剛接任一個部門,最近不得不和一位資深同仁面談。這位同仁工作表現還算不錯,但已明確表明,不想再承擔更多的責任,也不想再學任何新東西,現在的薪水和福利很滿足,該怎樣帶領這樣的員工呢?我告訴她,能夠進到你們公司的人,本身都是非常優秀的。不妨試試,先以同理心表示了解後,詢問她:「部門裡有一些比你資淺的人。妳也知道,現在部門正處於快速發展階段。如果他們積極努力,表現比你好,可能沒多久,他們當中就有人會成為你的主管。這樣你能接受嗎?」半年後,我再到這家公司上課,這位學員來找我。她說,半年前這位同仁非常肯定地回答,她能接受。不到三個月,果然有位比她資淺的人升遷了,而且變成她的主管。這位資深同仁哭著說:「經理,我一直以為我能接受,後來我發現,其實我接受不了!」所以這位資深同仁後來變得非常積極、認真。

有人問我:「萬一這個資深同仁一直都不在意呢?那怎麼辦?」我想,如果這位員工實在不是寶,而是個包袱,最後,也只能告訴對方,你不在意。但是公司在意啊!所以,當工作發展及激勵都無法使對方再揚起工作的熱忱時,敬酒不吃,吃罰酒,企業只好以資遣、優退的方式解決掉這些人事包袱!

(作者: 劉愛雯,建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師)