管理高爾夫教育基金會
第487期 電子報-變更遊戲規則
變更遊戲規則
王吉達吉言吉語：
日前國民黨、民進黨都完成了總統候選人的黨內初選，兩黨的候選人也都依辦法選了出來；但是這兩黨在選舉之前，都出現了一個現象，就是針對一些特定人士調整選舉辦法，而且都是在有人表明要在黨內競爭候選人資格後，才開始調整選舉辦法，因此在過程中有不少反對及不滿的聲音出現。
試想，有一天小珍報名參加女子57.1-63公斤級的柔道比賽，臨上場的時候，主辦方突然把規則改了，把範圍擴大到57.1-73公斤，而且對手不限男女，小珍當下一定會覺得過去這一段時間以來的準備都白費了，因為她所假設的對手、模擬的情景、練習的對象截然不同，對小珍而言情何以堪。
制度，原本就有其僵固性，因此在設計的時候都會儘量的周延，但在規劃時難免會有所遺漏，也因此在制度上路之後，會根據實際狀況逐步修正，不過有些制度不會在更改後立即實施，如：考核制度，至少在本次考核周期結束後才會開始實施，畢竟要給被考核的人時間適應新的要求。
在《A到A+》這本書強調「讓對的人上車，讓不對的人下車」，先找到正確的人，再根據組織的需要，規劃適當的工作讓他執行，因此，有人把他解讀為要「因人設事」，不可以再像以前的組織「因事設人」。過去找人的重點在找到符合職位要求（Job Description、Job Specification）的人，因此過去的經驗很重要，而現今找人多著重在應徵者是否符合公司的核心價值（Core Value）或核心職能（Core Competency），因此行為、態度就相形重要。不論是從哪種角度徵才，根據所訂的標準找到了人，到職後就應該依此標準來考核員工的行為，是否符合當初的預期，不可以用不同的標準來考核。
有位朋友，當初應徵的工作是駕駛，但在工作了數年之後，因為意外傷害導致視力受損，無法再從事駕駛的工作，公司也因此將他轉調到其他不需要依靠視力的工作，轉職兩年後，公司卻以他「無法從事駕駛工作，與當初應徵所述不符」為由，在績效考核時給了差評，也對那位朋友造成了困擾。
當那位朋友求助於我的時候，我請他先找出公司將他轉調至其他工作的公文（公告），以及該職位的工作說明書及考核標準，向公司提出申訴，最後申訴成功，公司重新以他現在職位來評估表現。坦白說，我這位朋友在視力受損的當下，公司就以他無法從事原有職務為由請他離職或資遣或許還單純些；公司當下既然沒有如此做，僅將他調離原職從事其他與駕駛無關的工作，表示公司已經接受他無法再開車的事實，卻在調職後兩年以他無法開車為由而給差評，這明顯就是惡意的行為。
遊戲規則應該在遊戲開始前就要公布，讓大家有時間研究，並配合規則，不應該在遊戲即將開始或開始之後才改變遊戲規則，就明顯的不公平，或是有因人設事替某人護航的嫌疑，政府、學校、企業都應該謹慎為之。
訓練中心專任講師）