管理高爾夫教育基金會
第450期 電子報-如何處理愛將求去？
如何處理愛將求去？
蘇佳民佳言佳茗：
在講授到向下管理高爾夫
的第五個狀況主題時~如何面對員工主動申請調動部門或是辭職？我常常會和學員分享「處理愛將求去的五步驟」：Step 1：原則同意：充分傾聽與了解他的原因，確認他有資格擔任新職務，同時有很好的機會存在之後，基本上你會支持與批准他的請求。
Step 2：掌握去向：在前一步驟的基礎上，他才有可能和你說出他的下一步安排，讓你知道他去向，也才有機會進行下一步驟。
Step 3：爭取諮詢：積極地爭取提供他意見的角色，動用你的一切資源，為他打聽他下一個職位的相關資訊。
Step 4：避重就輕：如果想讓對方好好再想想這個問題的話，對打聽到的不利於他的消息，一定要「輕拋」，輕輕說，他才有可能「重想」，這也是換位思考的技巧。
Step5：祝你幸福：面對你不想要留或是透過前四步驟仍無法慰留下來的愛將，也就只能訂下離職的日期，趕快進行交接的安排，祝福他後續發展，維持良好關係與建立人脈。
在這個案例的教學與討論中，會有不少學員提出：「這個愛將是我花了很多心力去培育、拉拔他的，怎麼可以同意他調部門或離職呢？」我進一步問他：「你會如何和他說？」他回覆：「我當然很生氣，就立刻把他的辭呈撕掉，問那個員工怎麼可以在這個時候，提出想換部門或離職呢？他難道不知道我花了多少心力、金錢在他身上嗎？」後來結果呢？他說：「有些員工會留下來，大部分的還是走了。」
這樣的主管由愛生恨，和部屬要人情，只是著眼於自己的利益。殊不知，現在年輕一代的員工，具備貓特性的人愈來愈多，你對貓好，貓會照鏡子，覺得是他做得好或是哪裡不錯，不然主管為何對他好？他是自戀的，所以，當主管提起過往對他有多好的一切，擁有貓特性的愛將常會出現不領情的回話：「如果您講完，是不是也該聽聽我講？剛才你提到對我好的一切，其實你不用說，我也都知道，且一直感念於心；不過，關於我對你的一切，你卻一點都沒提及。試問：如果我沒這麼拼命、賣命地幫你做事，你會對我如此好嗎？我得到我該得的，是公平的，我追求自己的未來發展，不行嗎？請尊重我的決定。」這樣雙方的關係就對立起來了。
主管應從「人才發展」的角度出發，除非特殊狀況外，否則應該把這件事當作最優先的事情來處理，放下手邊的工作，關上辦公室的門，請員工坐下來，運用傾聽與提問技巧，好好地聽他說，你可以問他：「何時有此想法？當時發生了什麼事情？當時的心情或感受是什麼？之後有什麼期待或是做了什麼？為何會想要在這個時候提出此請求呢？有考慮了哪些情況或因素？有和哪些人討論過？他們的意見是？」我在之前服務過的某家企業，有設計一份主管離職面談指引的手冊，指導主管如何進行與員工離職面談，其中就有請主管去找出5個答案（簡稱5找），即是：
1.找徵兆：回想與找出此次員工提出離職前，有哪些徵兆？
2.找原因：詢問、傾聽與歸納出員工離職的原因與想法。
3.找方法：若是愛將，思考與提出有可能慰留他的方法或方案（如前述的五步驟）。
4.找建言：徵詢他對於公司、部門或你的建議，作為後續改善的參考，此時也有機會可以問到真正的離職原因。
5.找協助：尋求內部資源（上一階主管、人資、同事等）或外部資源（人脈、社會機構等）的協助。
留人不在人走時，身為一個主管，最好平日就常關心部屬的需求，與他們討論個人的發展，和他們建立情誼，甚至變成他們職涯，甚至是生涯的諮詢對象，一位曾經當過我主管的人和我說：「有緣份可以當同事，更有緣份可以當好朋友。」這句話的確相當有道理，因為，同事可能是一時的關係，但是好朋友卻是一輩子難尋的緣分啊！
