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第168期 電子報-同仁請假不得不准，怎麼辦？
同仁請假不得不准，怎麼辦？
程總的職場聊天室：
已經擔任主管的職場工作者提出這樣的問題：
身為部門主管，經常面臨部屬的出缺勤異常。遇到不得不准的假，人手不足的時候，真是頭大！有一位女性同仁，每月一定會請生理假，而偏偏在繁忙旺季，又因懷孕初期的不穩定，請長假(一個多月)安胎，想到之後的產假，更是讓人頭痛。我不是不明理的主管，也能體會同仁就是會有身體不適的狀況。可是在我體諒別人的時候，也好希望其他同仁可以共體時艱，請問：
（1）難道以後都要雇用男性員工嗎？
（2）我需要對團隊表白我的顧慮(就是希望大家不要太愛請假)嗎？
（3）在績效考核中，這樣的請假應該列入考慮嗎？
（4）我如何安撫其他因此而工作量大增的同仁？
1.工作與生活環境裡都會有一定的限制條件
記得大學唸書的時候上過線性規劃的課，除了一大串的數學算式之外已經不記得內容，只記得這是告訴我們，如何在各種限制條件下，找到最適化的結果。職場工作者從非主管升任主管之後，在管理工作上無論是事或是人，都會發現限制條件幾乎無所不在，方才知道，主管難為。可是，「如果人夠，錢也夠，老闆要你做啥？」聽過這個說法之後，或許會比較釋懷：
勞雇相關法令是職場工作主管在處理人的時候，關鍵的限制條件。
2.打造一個團隊，主管自己帶頭，從不計較開始。
現今職場工作主管絕大多數都是勞方，勞雇相關法令保障的勞方權益，也都適用。公司給主管也會有多一點的權益，比方說，一定額度的交際費用的報支…等。從管理的角度來看，這些權益本來就是主管應得的，問題是主管有沒有斤斤計較？如果主管對於自己法定的權益是緇珠必較，同仁就很難不精打細算了。請不要誤會，這不是鼓勵職場工作主管放棄自己應得的權益。只是說，在感受上有沒有讓同仁覺得，主管對自己的權益也是算計得很清楚的。
我認識的一個職場工作主管，偶爾會請部門同仁餐敘，聯繫彼此間的情感，但卻是不常向公司報支交際費。問他原因，他說，主管慷公司之慨，或是自掏腰包請客，同仁的感受是完全不同的。他還說，而且，上行下效，下一層主管看到自己的主管可以這樣，那他也可以這樣，一定把公司給的交際費花到上限為止。這就形成了公司的文化了。主管在公司規定的範圍內使用交際費，這沒有錯(管理的觀點)，但是如果讓同仁感受到主管對於自己的權益相當計較，就有空間可以討論。(領導的觀點)。
3.對團隊同仁的表白，溝通的主軸放在同仁「互相幫忙」的觀念上，自己也要暫時放下主管的角色，跟大家一起分擔部分的工作。
遇到這類的狀況，主管的溝通表白，起心動念如果只放在自己身上，第一優先的考量是自己擔任主管工作的部門績效，同仁是可以敏感地察覺到的。結果就是「言者諄諄，聽者藐藐」了。
如果可以讓同仁了解到，每個人，包括主管自己，在生活上都可能遭遇到無法預期的發生，或是小孩生病，或是父母親人需要照顧，或是自己有病痛意外，或是…。在自己有能力的時候，多幫人家忙，累積一點存款，將來用得上。如果可以分享之前遇到的真人真事，更有說服力。
除此之外，主管除了例行忙碌的工作之外，抽出時間跟同仁一起分擔部份的工作，相信可以得到同仁更多的信服。主管自己也需要找機會累積存款的。這麼做就有機會打造一個良性互動，互相幫忙的團隊。
4.績效考核當然需要把同仁的請假狀況列為考量因素。
同仁請假一定會有客觀的統計數字，但是也必須深入了解這些數字背後的原因。為了享受自己的權益請假，是一種動機，為了照顧家人不得不請假，是另一種動機。為自己，又是一種動機。要判斷並不容易，除了在平常深入關心同仁之外，最後當然是靠主管心中的那把尺了。
5.雇用男性員工，沒有辦法根本地解決問題！
這世界上，男人有男人的問題，女人有女人的問題。性別不同，問題內容不同，但是「都有問題」的這個本質是一樣的！
