第123期電子報

不景氣下的激勵

陳明志管理思維：

某次上課，有學員在課間休息時提出問題：「陳老師，我服務的公司連續幾年沒賺錢，今年已經確定不加薪和發放獎金，要如何激勵員工？」在近幾年整體大環境不景氣下，這個問題確實困擾許多人力資源部門的朋友，我嘗試提出我的一些看法與建議。

談到改變員工行為的方法，比較常提到的管理理論是賀茲伯格(Herzberg)「保健因子-激勵因子」的激勵理論。他對幾百家企業的員工進行「工作滿意度調查」，調查結果發現組織員工有兩種截然不同的需求，這兩種需求會影響他們對工作的滿意度。

第一種需求是「保健因子」(Hygiene factor)，包括金錢(薪酬)、地位、工作保障等。公司必須盡力「維護」員工這方面的需求(也可以稱為基本生存需求)，以防止員工對工作的「不滿足」，進而無法展現工作績效，然而除非企業能夠一直保持高績效運轉與獲利(事實上有困難)，否則企業無法單靠滿足這種需求來提高員工工作績效。因此企業除了滿足保健因子外，還需要滿足第二種需求-激勵因子(Motivate factor)，包括成就感、員工受到重視與肯定、工作是否有挑戰性、成長與發展機會等。

許多企業往往將激勵重點放在「保健因子」(例如加薪升官和股票選擇權，這種方式所產生的效果非常短暫且對企業造成很大的成本負擔)，而忽略了激勵因子所能產生的激勵效果。以下，我提供幾種「激勵因子」的相關作法給大家：

（1）透過「工作擴大化」與「工作豐富化」讓工作變得有趣：

也就是藉由「工作品質改善」與「工作流程重組」的方式讓員工在工作中獲得與以往不同和更多的「滿足感」，尤其對於資深員工和長青企業，能夠重新喚起員工對工作的熱情。

（2）透過各種不同的形式表揚有貢獻的員工：

只要員工有具體優良的工作表現，經理人應該要立即進行肯定，肯定的方式包含口頭讚美、拍拍肩膀予以肯定，嘉獎記功，獎章獎狀….等等，大部分的員工對於工作做出貢獻時，很需要也很珍惜這種肯定。

（3）避免「官僚文化」，尊重並發揮部屬的專長：

韓非子言：「下君盡己之能、中君盡人之力、上君盡人之智」。最普通的領導者只是靠自己的能力，中等的領導者發揮大家的能力，最上等的，最高明的領導者則是激發每個人的智慧。如果經理人能夠「平等」的對待部屬，並且能夠充分發揮部屬的智慧與能力，相信部屬會因為受到主管重視，提昇其工作成就感。

（4）鼓勵員工發揮創意思考與解決問題：

俗話說:「授之以魚，不如授與漁。」每個員工都有自己獨特的才能、背景和經驗，也因此可以創造出各式各樣的創意，如果經理人在授與目標與任務的開始，能夠先聽聽部屬對完成目標的構想或意見，將會培養部屬「獨立思考與解決問題」的能力，同時也會讓部屬更重視「工作的價值」與「自己的重要性」。

（5）透過「工作輪調」與「在職進修」提供員工成長與發展機會：

大部分的員工進入企業只會從事某項特定工作，時間一久容易造成工作倦怠與熱情衰退，因此公司可以透過「工作輪調制度」，讓員工可以學習其他新的工作技能，培養第二專長。另外，也可以善用公司內具有某方面專業的員工，透過「內部講師制度」提供員工教育訓練機會，讓部屬可以一邊工作，一邊學習成長，將會提昇員工對企業和工作的認同度與向心力。

總之，對於「激勵員工」這件事，除了要避免降低「保健因子」(減薪、裁員、無薪假等等)造成的傷害外，更必須設法提升部屬的「激勵因子」---「成就感」、「受到的肯定」、「在工作上得到的挑戰」、「責任」、「成長發展」，最後再針對部屬不同層次的需求(例如馬斯洛Maslow的需求理論，生存需求-安全感需求-歸屬感需求-榮譽感需求-自我實現需求)採取彈性的領導方式，我相信員工與企業可以在「有限的成本」下達到雙贏的結果，以共度難關。

（作者: 陳明志，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）