第94期電子報

請神容易，送神難！！

陳明志管理思維：

最近跟一個剛成立事務所的律師朋友一起吃飯，由於她人際關係不錯，加上辦理訴訟案勝訴率又高，所以業務量蒸蒸日上，要見她一面還得事先約好時間。

不過，在這次吃飯當中，原本意氣風發的她卻對某件事感到困擾。

她說：「Tim，我問你，到底人要怎麼管？我覺得管人好難！」我問：「發生了什麼事？」她說：「你知道我現在有請一個助理，幫我處理所有的行政工作？」我說：「我知道啊，怎麼了嗎？」她說：「我這個寶貝助理，不知道哪裡少根筋，交辦的事情常常不能照我的要求完成，還常常拿問題反問我該怎麼辦？害我常在想，到底我是老闆還是他是老闆？」……。

其實，我這位朋友當然希望這位員工能有高生產力(High Performance)的表現，不過光是埋怨部屬的不是，顯然是無濟於事；因為，孫子兵法有說：「勝者，求於勢，不責於人；故能擇人任勢。」所以她最好先從「人」與「事」與「環境」三個因素，是否能高度配合(Person-Job-Organization Fit)的問題加以探討，才能對症下藥。

而在這三個因素當中，我認為「找對人」最為重要，這也往往是主管最容易忽視的部分。所謂找對人(get the right people)，並不一定是找學歷最高，也不一定是找經驗最豐富的，而是：

(1)先確認這份工作到底要完成哪些事(Job description)？

(2)完成這些事要具備哪些核心能力(Core competencies)？

(3)再從這些核心能力中定義出所必須具備的條件標準(Ability recruitment)，包括學歷、經歷、專業知識或工作技能…等等。

另外，配合企業文化的要求，在人格特質(Personality)上也必須加以考量，如此才能將「人」與「事」還有「環境」相輔相成，發揮最高的生產力。

以我朋友雇用的行政助理為例，如果行政助理的主要工作(Job description)是文件繕打，那文件繕打的核心能力(Core competency)就是打字的速度性與正確性，因此在能力要求(Ability requirement)上就必須具備中文(或英文)打字技巧，速度性(例如一分鐘要打100個字)與正確性(例如100個字當中，錯誤率不能超過百分之二)也必須達到一定標準，因此在面試過程中就必須加入打字測試，達到標準後才能任用。而在人格特質部分，因為我朋友常常需要出庭或出差，所以這個行政助理就必須具備「獨當一面」的個性，所以，在面試時必須針對過去是否有擔任過獨立處理工作經驗加以瞭解，以確定是否具備獨自面對與解決問題的能力，所以過往工作經驗的多寡相對也應該列入考量因素。

找「對的人」是所有主管在「人員管理」的第一門課，絕對不是隨便拿個履歷表，憑個人主觀感覺決定的，否則「請神容易，送神難」，找對的人可以幫助主管發揮更大的工作績效，找錯的人卻可能對主管造成更大的災難，所以必須慎重看待，祝福我的律師朋友吧！

（作者: 陳明志，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）