管理高爾夫教育基金會
第04期 電子報【部屬發展】從”Ｉ”型人到”Ｔ”型人
【部屬發展】從”Ｉ”型人到”Ｔ”型人
鄭自凱管理觀點：
Q1：對於一個上有老闆、下有員工、中間還有各部門同事的中層經理，他上要管理老闆，下要管理員工，在這各方面的關係中，他面臨著那方面的挑戰？他要如何去應對？他如何能夠成為“上級信任，下級愛戴”的好中層？
Ans：1. 作為中層經理最大的挑戰：從「做自己的事」到「帶人做事」的角色轉變：
「為什麼挑你作為一位團隊的領導者呢？」
曾問過許多企業的中層幹部這個問題，他們的回答不外乎：
「因為我的工作表現不錯！！」
「因為我與其他同仁的關係不錯！！」
「因為我很聽話，服從性最高！！」
「你問我，我問誰？你該去問找我做的人啊！！」
「這也不稀罕，在這裏做久嘛！！排也該排到了。」
「我也不太清楚，恐怕是來不及跑吧！！」
這些回答，聽起來令人覺得幾分迷茫，但又幾分符合實際，也令人擔心；作為領導者會不會因此而混淆了該有的職責與角色。其實，自從變成一位領導者，基本上從「做自己的事」變成「帶人做事」，也就是從「Ｉ型人」變成「Ｔ型人」，而「Ｉ」與「Ｔ」又有何差異呢？
＊Ｉ是自己一個人，Ｔ是一個團隊，在英文字義TEAM中就找不到Ｉ字，表示自己消失了而融入團隊中。
＊Ｉ代表縱向，注重垂直縱深的發展，Ｔ則表示加上橫向的整合，視野變得更寬、更廣。
＊Ｉ意味著需要精深的專業能力，Ｔ則表示管理能力的博通。
＊Ｉ代表專才，Ｔ則為通才。
＊Ｔ字比Ｉ字多一橫，表示須均衡發展，也象徵多了根扁擔，要多扛一些責任，又像是一根鐵釘，需常常承受更多的壓力。
＊Ｉ與Ｔ念起來不同，Ｉ多少會抱怨，可以說「哀哀叫」；Ｔ則為「啼啼叫」，開口溝通絕對少不了。
一位傑出的銷售員，不一定是傑出的主管，想要帶領出一個卓越的團隊，請先思考「Ｉ」與「Ｔ」的變化吧！！
2. 要扮演與「Ｔ型人」的中層經理角色，必須認清七個Ｔ的要求，以及相應所需的能力：
對中層經理的角色要求，以七個Ｔ為前提：
＊Ｔeam：他要帶隊伍
＊Ｔask：他要承接特定的任務，是他一個人所無法完成的
＊Ｔools：他要善用管理的工具
＊Ｔactics：他要有高度靈活的技巧
＊Ｔalking： 他要能圓滿的與上下左右的角色溝通
＊Ｔransfer：他要承上啟下的轉化上司的任務為部屬的行動
＊Ｔolerance：他要有足夠的耐操性與韌性
中層經理要稱職的擔任這個角色，對自己必備的五項能力必須認清，且要透過實戰中加以歷煉，基本上五項能力是：
＊Self-awareness（自覺力）：能認知及瞭解自己的心情、情緒與衝動，以及對別人的影響
＊Self-regulation（自律力）：控制與疏導具破壞性衝動與心情，不驟下判斷
＊Motivation（企圖心）：在超越名利的想法下，能有獻身工作的激情，鍥而不捨的追求目標的達成
＊Empathy（同理心）：瞭解他人情緒及性格，根據他人的情緒反應而對待別人
＊Social skills（社交力）： 擅長經營及建立人際關係，在人群中與人保持良好的關係
3. 中層經理必須深刻體認，看上對下的差異性，在兩者之間取得平衡：
＊高層負責訂定經營「方針」，中層負責擬訂「方案」，基層則負責「執行」。
＊高層要不斷地「創造」未來，中層要持續地「改善」，而基層則要「維持」正常。
＊高層須因應外在情勢而「變」，如同是「天」，總是詭譎變變，中層要隨「天機」而變，基層則如同是「地」，要一層「不變」地有序執行。
＊高層做「好人」扮白臉，講「人性化」；中層做「惡人」扮紅臉，講「合理化」；基層則要做「憨人」，講「標準化」。
＊高層要能「放心」，使中層有發揮的空間，中層要能「稱心」樂觀、積極的帶領團隊，基層要「安心」，才能安分守己，規矩的做事。
＊高層訂定「戰略」、中層負責展開「戰術」，基層則以「戰鬥」加以實現。
＊高層崇「道家」，採「無為而治」，中層崇「儒家」，講求「克己複體」，基層崇「法家」，能知「有所不為」。
Q2：如果真的企業“中層跟不上”，對於企業老闆而言，解決這個問題的方案是什麼？為了讓企業有更多的優秀中層經理，企業老闆要做那些工作？
Ans：首先，企業老闆對人才的看法，必須要有寬容為懷的立場，要將之視為「水庫」，平日就要蓄水才不會有枯竭之一日；滿了要能釋放，恁其朝江海奔去；不用時藏之而非棄之；用時卻能靈活自如。其次，「源頭管理」的重要，在於用人的眼光，對一些無法在短期內會改變的因素，如性格、價值觀、動機等，在用人之初就應建立自己取捨的度。因此，找對人比做對事，還更要「慎乎始」。
在莊子「列禦寇篇」提到辨識人才的「九征」，值得參考：
＊遠使之而觀其忠：派他到遠處任職，以觀察其忠誠
＊近使之而觀其敬：讓他在身邊任職，以觀察其敬慎
＊煩使之而觀其能：派他做繁雜之事，以觀察其能力
＊卒然問焉而觀其知：突然的問他問題，以觀察其機智
＊急與之期而觀其信：倉促地與之約定，以觀察其信用
＊委之以財而觀其仁：託付他情況危急，以觀察他是否為仁人君子
＊告之以危而觀其節：告訴他情況危急，以觀察其節操
＊醉之以酒而觀其則：故意灌醉他，以觀察其本性
＊雜之以處而觀其色：與眾人雜處中，觀察其為人處事的態度
另韓非子在其論述中，也提到一些辨識人才真面目的方法，例如：
＊虛靜無事，以暗其疵。見而不見，聞而不聞，知而不知。（虛靜無為地暗自觀察他的缺點，即使看見了，也裝作沒看見，即使知道，也要佯作不知，就不會被他閃爍的言詞蒙蔽了。）
＊挾知而問，則不知者至；深知一物，則眾隱皆變。
＊倒言，反事，以嘗其疑，則姦情得。
發上先賢的用人名言，放諸於今日企業高層的實際作法，可歸納出一些具體的措施：
1. 運用人事調派機會
2. 委以緊要任務
3. 經管財物的工作
4. 擔任職務代理人
5. 擔任貼身幕僚
6. 干擾他的工作順序
7. 壓縮他完成任務的時限、人力、物力的資源
8. 製造危機事件
9. 為一件事打破沙鍋問到底
10.讓他去做會得罪人的任務
11.明知故問，採取“裝傻”的方式去深入瞭解
12.故意疏遠他或親近他
13.不為他承擔解決問題的責任
14.讓他去做非份內的事
15.讓他面臨別人的誘惑
16.讓他有責無權下，要求完成任務
17.讓他處在混亂的局面
18.刁難他所提報的報告
19.讓他同時要做很多事
20.讓他犯錯、闖禍，來看他發生狀況時的處置方式
21.告訴他一個天大的秘密
22.讓他有權做決定
23.讓他去擔任情況很糟的團隊領導者
24.與他聚餐，設法灌醉他
25.故意去煽動他
26.讓他去說服比他層級高很多的對象
27.委以他不熟悉的新任務
28.委以一項與他個性不符合的任務
29.故意過度的讚賞他的功勞
30.讓他與他最討厭的人一起共事
以上這些方法，均可列為在職的機會教育型式（On the job training），此外，企業也可適當地引進外界專家提供之：心理測驗、行為事件面談、360度行為問卷、評鑒中心（AC：以虛擬的各種活動加以狀況演習）等活動，協助瞭解人才的成熟程度。
欲探究中層經理人"領導力"的關鍵，請看” 向下管理高爾夫
實戰訓練 ”。