第770期电子报【激励沟通】

【激励沟通】跟老板的理念与风格格格不入，该如何自处？

王吉达吉言吉语：

日前，一位学员S在课后分享了他朋友A的故事，并征询我的看法。故事是这样的：

A是某科技公司的中阶主管，X则是他的直属上司。两人在管理理念上存在明显分歧，最终导致整个团队士气涣散，运作混乱。

X主张「人人好」，倾向营造轻松氛围，给予员工高度自由；但A认为，作为主管不能讨好每个人，而应该扮演维持纪律的角色。例如，A认为上下班时间应有明确规范，不能随员工心情任意调整。公司规定的上班时间是08:00至17:00，但有些员工心情好时准时打卡，心情不好时虽然打了卡，却拖到九点才真正开始工作；午休时间本是1小时，却有人自行从11:00休到13:30，甚至提早于16:40下班离开。

X却认为A的管理风格过于僵化，应该给员工更多自主与弹性。结果造成员工白天工作松散，晚上留下来加班，并全部申报加班费。有位女员工即使没有急迫工作，只因男同事要加班，便选择陪同，也申报加班。当A想拒绝这种无实质工作内容的加班申请时，X不仅未予支持，还责备A不该拒绝员工加班。

更令人沮丧的是，只要资历够深、擅长逢迎拍马、懂得向X抱怨的人，就容易获得升迁与加薪。这种文化让其他员工产生「与其认真工作，不如会说好话」的心态，纷纷越过A向X报告事情。 X对此乐见其成，反而觉得自己掌握了团队主导权，而A逐渐沦为毫无实权的橡皮图章。

听完这段经历，我给了S以下的回应：

A看起来是一位认真负责的中阶主管，但他在一个尴尬的处境中—上有不愿担责、乐当「好人」的上司，下有被纵容的下属，使得他进退两难。这正是许多中阶干部常见的困境：上压下挤、难以发挥。

坦白说，「当好人」是上司的权利，某种程度上也是公司赋予他的角色；而中阶主管往往被赋予执行规则、要求纪律的「坏人」角色。这两种角色本身就存在着冲突。那么，身为中阶干部的我们，该如何自处？我认为可以从短、中、长期三个阶段来思考：

1.短期与中期：尝试理解与调整
a.了解上司的核心价值与逻辑。 X之所以主张「弹性与自律」，他的出发点可能不是放任员工，而是希望员工能自主规划进度、为结果负责。理解这层逻辑，才有可能找到沟通的切入点。

b.具体描述担忧与观察到的现象。 A可以汇整目前员工行为中明显违规的实例，如：加班滥用、出勤混乱、纪律松散等，在与上司沟通时提出这些具体状况，并说明长期可能对团队文化与绩效的负面影响。

c.提出改善建议，而非仅是批评。比如：要求加班事前申请并经主管同意；允许弹性休息，但时间不得超过一小时；或规划轮流制的弹性工时，确保团队正常运作等。透过建设性的提案，让上司理解你是在帮忙，而不是唱反调。

d.尊重上司的决策，同时保留纪录。若上司采纳建议，除了认真执行，也应适时感谢并回报成果；但若上司坚持原有作法，A仍可配合执行，同时持续收集实际数据，如出勤记录、部门绩效等，日后再用事实回馈。

2.长期：自我成长与未来布局
a.精进表达与沟通技巧。有时候提案被驳回，不是内容有问题，而是沟通方式不够成熟。若能在短时间内清楚表达问题本质，并避免让对方感觉被批评或挑战，就更容易争取支持。这正是一个练习并提升自己影响力的好机会。

b.重新思考职涯方向。我经常说，「离职永远可以是选项之一」。如果沟通已尝试过，调整也做了，却依然无法改善情势，这时就该思考：是否该寻找一个理念更契合、能让自己发挥的环境？毕竟，与其耗在看不到改变的职场，不如转向一个更能让你成长的舞台。

每个人因成长背景不同，价值观自然也有所差异。在组织里共事，难免遇到理念不一致的情况。唯有透过持续的沟通与理解，在不违反公司规范与基本原则下，设法「异中求同」，才有机会建立更稳定的合作关系。

若沟通不成，就加入对方的系统；但若不愿随波逐流，也别忘了：「是金子，在哪里都会发光」，选择相信自己，也勇敢为自己找到更合适的舞台。

（作者: 王吉达，建元顾问/管理高尔夫训练中心专任讲师）

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