第773期电子报【向上管理】

【向上管理】经理，对于您的作法我有疑虑

王吉达吉言吉语：

我的朋友Peter 是某健身中心的教练。由于该中心规模不小，除了教练之外，公司还设有专责推广课程的业务团队。不过，公司规定每位教练也需兼任销售职责，推销课程给自己的学生，并为每位教练设定业绩目标。

日前，Peter 向我提到，从上一季新任经理上任以来，每个月底的业绩检讨会变得相当紧张。只要业绩未达标，就会被要求在接下来的一周内，完成「改善训练」：包含跑步3000公尺、引体向上100下，以及100次卧推。 Peter 说完后问我：「这样把处罚包装成改善要求，合理吗？会不会构成职场霸凌？」他补充道，他的业绩其实都达标，但总觉得这样的方式不太妥当。

根据劳动部2025年2月公布的《执行职务遭受不法侵害预防指引（第四版） 》，对「职场霸凌」的定义包括：劳工在职场中受到主管或同仁藉由职务、权力滥用或不公平对待，造成持续性的冒犯、威胁、孤立或羞辱行为，进而影响其身心健康或安全。指引中也列出许多具体行为，例如：过度挑剔、边缘化、当众羞辱、贬低员工价值、限制合理权益、过度工作负荷等。

此外，「职场暴力」是指包括言语或肢体的辱骂与攻击行，并影响其身心健康、安全或福祉之为，而「就业歧视」则是指雇主基于与工作无关的条件（如年龄、性别、外貌等）决定其劳动条件，而做出不合理差别待遇。

从规范上看，Peter 经理的作法是否构成「职场霸凌」仍有讨论空间；而法律专家也认为这类做法确有争议，但难以直接认定为霸凌。然而，这样的管理方式确实有不妥之处。因此，我依据指引原则与专家观点，反问Peter 几个关键问题：

经理在提出这些「改善要求」时，有对特定员工差别待遇吗？
有使用任何羞辱或不当言语吗？
有要求一次性完成全部训练吗？是否超出一般体能负荷？

Peter 回答说：经理并未讲难听的话，也没有阴阳怪气；训练可以分次完成，只要在一周内达成即可；而对于健身中心的教练来说，这样的训练甚至比平常还轻松。

于是我告诉他：从法规角度来看，目前还不构成明确的霸凌行为，但这样的「改善要求」与提升业绩之间的关联并不直接，甚至可能引发管理争议。建议可以循下列步骤与经理沟通：

． STEP 1：说出对方的可能立意，建立沟通基础
「经理，我知道您这样安排，应该是希望激励我们提升业绩、培养纪律。」

． STEP 2：用假设性问题，提醒潜在风险
「但我也在想，如果今天被劳动检查单位知道，这样会不会被误认为是惩罚性或具体压力的手段？」

． STEP 3：引导讨论，寻求对方意见
「如果真的有同仁因此检举，我们该如何因应？这样会不会对公司或团队的形象造成不必要的误会？」

． STEP 4：提供具体建议，建立替代方案
「我们是否能用正面激励的方式，例如表扬达标者、或设立小奖励，来达到同样效果？」

． STEP 5：征询同意，促进双向合作
「您觉得这样的方式，有可行性吗？」

． STEP 6：正向回馈与感谢
「谢谢您愿意听我说。我知道您是为团队好，我们大家也都希望一起进步。」

我最后提醒Peter：作为部属，提出善意的建议不仅是为了自保，也是在协助上司避开潜在风险、维护公司整体利益。最好选择私下、一对一的场合进行沟通，给上司保留面子。同时，建议采「部分提出」的策略，不要一口气讲太多，让对方有思考与回应的空间。

Peter 说他会找时间试着这样沟通看看。

其实，上司也是人，也可能会有误判的时候。作为部属，我们不仅要完成工作，也可以成为帮助上司更成熟决策的那双眼睛，站在法规与团队的角度，提出适当提醒，是一种成熟职场人的表现。

（作者: 王吉达，建元顾问/管理高尔夫训练中心专任讲师）

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