第777期电子报

法、理、情

苏佳民佳言佳茗：

前阵子，我为某企业教授《向下管理高尔夫》课程，其中有个讲点是关于「授权」。我提到，公司授权主管通常有三个目的：
1.考验干部对权限行使的能力
2.给予干部更多的决策自主权
3.使干部获得更多的成就感

课程中，有位主管提出了一个问题：
「老师，疫情之后，居家上班（Work From Home、WFH）成为潮流，但因为各部门工作型态不同，公司没有统一规范，而是授权主管自行决定。我该怎么跟员工说明处理原则呢？」

这个问题一抛出，立刻引起学员们热烈讨论。大家都觉得，这是检验主管能否善用授权、能否凝聚部属信任的关键时刻。

我建议运用「原则、作法、态度」三层次说法：

一、先说「原则」：建立信任与公平感
主管开场时，不是单纯「宣布规定」，而是要让员工理解背后的出发点：
「公司授权我们自行决定居家上班的方式，我希望这个原则能兼顾三件事：部门的工作效率、每位同仁的生活弹性，以及整体的公平性。」

这样员工会知道，规则不是主管的个人喜好，而是基于部门需求与公平性考量。

二、再说「作法」：明确但不僵化
具体规范要清楚，但也要保留弹性。例如：
．申请机制：必须事前申请，说明原因、工作项目与进度。
．适用情况：如身体轻微不适避免传染、行动不便且仍可工作、临时家务等。
．不适用情况：如需要长期照顾家人、无法工作的情况，应改用其他假别。

之后，有一位学员就在部门会议上，邀请所属同仁一起讨论并订定「部门内居家上班行为准则」（Code of Conduct）。因为员工参与其中，不仅提高认同感，也让申请次数在一个月内大幅下降。

三、最后说「态度」：鼓励主动沟通与责任感
主管要强调：
1.居家上班是基于信任，而不是单纯的福利。
2.鼓励员工主动表达需求与困难。
3.愿意倾听与调整，但大家要共同维持团队运作品质。

另有位主管分享，他不只是「核准或不核准」，还会趁机了解员工真正的原因，甚至引导他们善用公司的员工协助方案（Employee Assistance Program、EAP）。这让居家上班不再只是「行政程序」，而是转化为主管展现关怀与领导的契机。

站在「法」的授权下，透过部属的参与，让「理」更合理、更公平，于是「情」也就更符合人性需求，三者自然平衡，这正是授权的价值：既展现承上启下的领导能力，也不负于公司对主管的信任。反过来说，如果主管连这样的授权都处理得鸡飞狗跳，那公司高层也该有「宁缺勿滥」的觉悟。

（作者: 苏佳民，建元顾问/管理高尔夫训练中心专任讲师）

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