第770期電子報【激勵溝通】

【激勵溝通】跟老闆的理念與風格格格不入，該如何自處？

王吉達吉言吉語：

日前，一位學員S在課後分享了他朋友A的故事，並徵詢我的看法。故事是這樣的：

A是某科技公司的中階主管，X則是他的直屬上司。兩人在管理理念上存在明顯分歧，最終導致整個團隊士氣渙散，運作混亂。

X主張「人人好」，傾向營造輕鬆氛圍，給予員工高度自由；但A認為，作為主管不能討好每個人，而應該扮演維持紀律的角色。例如，A認為上下班時間應有明確規範，不能隨員工心情任意調整。公司規定的上班時間是08:00至17:00，但有些員工心情好時準時打卡，心情不好時雖然打了卡，卻拖到九點才真正開始工作；午休時間本是1小時，卻有人自行從11:00休到13:30，甚至提早於16:40下班離開。

X卻認為A的管理風格過於僵化，應該給員工更多自主與彈性。結果造成員工白天工作鬆散，晚上留下來加班，並全部申報加班費。有位女員工即使沒有急迫工作，只因男同事要加班，便選擇陪同，也申報加班。當A想拒絕這種無實質工作內容的加班申請時，X不僅未予支持，還責備A不該拒絕員工加班。

更令人沮喪的是，只要資歷夠深、擅長逢迎拍馬、懂得向X抱怨的人，就容易獲得升遷與加薪。這種文化讓其他員工產生「與其認真工作，不如會說好話」的心態，紛紛越過A向X報告事情。X對此樂見其成，反而覺得自己掌握了團隊主導權，而A逐漸淪為毫無實權的橡皮圖章。

聽完這段經歷，我給了S以下的回應：

A看起來是一位認真負責的中階主管，但他在一個尷尬的處境中—上有不願擔責、樂當「好人」的上司，下有被縱容的下屬，使得他進退兩難。這正是許多中階幹部常見的困境：上壓下擠、難以發揮。

坦白說，「當好人」是上司的權利，某種程度上也是公司賦予他的角色；而中階主管往往被賦予執行規則、要求紀律的「壞人」角色。這兩種角色本身就存在著衝突。那麼，身為中階幹部的我們，該如何自處？我認為可以從短、中、長期三個階段來思考：

1.短期與中期：嘗試理解與調整
a.了解上司的核心價值與邏輯。X之所以主張「彈性與自律」，他的出發點可能不是放任員工，而是希望員工能自主規劃進度、為結果負責。理解這層邏輯，才有可能找到溝通的切入點。

b.具體描述擔憂與觀察到的現象。A可以彙整目前員工行為中明顯違規的實例，如：加班濫用、出勤混亂、紀律鬆散等，在與上司溝通時提出這些具體狀況，並說明長期可能對團隊文化與績效的負面影響。

c.提出改善建議，而非僅是批評。比如：要求加班事前申請並經主管同意；允許彈性休息，但時間不得超過一小時；或規劃輪流制的彈性工時，確保團隊正常運作等。透過建設性的提案，讓上司理解你是在幫忙，而不是唱反調。

d.尊重上司的決策，同時保留紀錄。若上司採納建議，除了認真執行，也應適時感謝並回報成果；但若上司堅持原有作法，A仍可配合執行，同時持續收集實際數據，如出勤記錄、部門績效等，日後再用事實回饋。

2.長期：自我成長與未來布局
a.精進表達與溝通技巧。有時候提案被駁回，不是內容有問題，而是溝通方式不夠成熟。若能在短時間內清楚表達問題本質，並避免讓對方感覺被批評或挑戰，就更容易爭取支持。這正是一個練習並提升自己影響力的好機會。

b.重新思考職涯方向。我經常說，「離職永遠可以是選項之一」。如果溝通已嘗試過，調整也做了，卻依然無法改善情勢，這時就該思考：是否該尋找一個理念更契合、能讓自己發揮的環境？畢竟，與其耗在看不到改變的職場，不如轉向一個更能讓你成長的舞台。

每個人因成長背景不同，價值觀自然也有所差異。在組織裡共事，難免遇到理念不一致的情況。唯有透過持續的溝通與理解，在不違反公司規範與基本原則下，設法「異中求同」，才有機會建立更穩定的合作關係。

若溝通不成，就加入對方的系統；但若不願隨波逐流，也別忘了：「是金子，在哪裡都會發光」，選擇相信自己，也勇敢為自己找到更合適的舞台。

（作者: 王吉達，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

若您對此文章有想與王吉達老師了解的，請點擊下方E-mail。
jason@vitalic.com.tw