第773期電子報【向上管理】

【向上管理】經理，對於您的作法我有疑慮

王吉達吉言吉語：

我的朋友 Peter 是某健身中心的教練。由於該中心規模不小，除了教練之外，公司還設有專責推廣課程的業務團隊。不過，公司規定每位教練也需兼任銷售職責，推銷課程給自己的學生，並為每位教練設定業績目標。

日前，Peter 向我提到，從上一季新任經理上任以來，每個月底的業績檢討會變得相當緊張。只要業績未達標，就會被要求在接下來的一週內，完成「改善訓練」：包含跑步3000公尺、引體向上100下，以及100次臥推。Peter 說完後問我：「這樣把處罰包裝成改善要求，合理嗎？會不會構成職場霸凌？」他補充道，他的業績其實都達標，但總覺得這樣的方式不太妥當。

根據勞動部2025年2月公布的《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版） 》，對「職場霸凌」的定義包括：勞工在職場中受到主管或同仁藉由職務、權力濫用或不公平對待，造成持續性的冒犯、威脅、孤立或羞辱行為，進而影響其身心健康或安全。指引中也列出許多具體行為，例如：過度挑剔、邊緣化、當眾羞辱、貶低員工價值、限制合理權益、過度工作負荷等。

此外，「職場暴力」是指包括言語或肢體的辱罵與攻擊行，並影響其身心健康、安全或福祉之為，而「就業歧視」則是指雇主基於與工作無關的條件（如年齡、性別、外貌等）決定其勞動條件，而做出不合理差別待遇。

從規範上看，Peter 經理的作法是否構成「職場霸凌」仍有討論空間；而法律專家也認為這類做法確有爭議，但難以直接認定為霸凌。然而，這樣的管理方式確實有不妥之處。因此，我依據指引原則與專家觀點，反問 Peter 幾個關鍵問題：

經理在提出這些「改善要求」時，有對特定員工差別待遇嗎？
有使用任何羞辱或不當言語嗎？
有要求一次性完成全部訓練嗎？是否超出一般體能負荷？

Peter 回答說：經理並未講難聽的話，也沒有陰陽怪氣；訓練可以分次完成，只要在一週內達成即可；而對於健身中心的教練來說，這樣的訓練甚至比平常還輕鬆。

於是我告訴他：從法規角度來看，目前還不構成明確的霸凌行為，但這樣的「改善要求」與提升業績之間的關聯並不直接，甚至可能引發管理爭議。建議可以循下列步驟與經理溝通：

．STEP 1：說出對方的可能立意，建立溝通基礎
「經理，我知道您這樣安排，應該是希望激勵我們提升業績、培養紀律。」

．STEP 2：用假設性問題，提醒潛在風險
「但我也在想，如果今天被勞動檢查單位知道，這樣會不會被誤認為是懲罰性或具體壓力的手段？」

．STEP 3：引導討論，尋求對方意見
「如果真的有同仁因此檢舉，我們該如何因應？這樣會不會對公司或團隊的形象造成不必要的誤會？」

．STEP 4：提供具體建議，建立替代方案
「我們是否能用正面激勵的方式，例如表揚達標者、或設立小獎勵，來達到同樣效果？」

．STEP 5：徵詢同意，促進雙向合作
「您覺得這樣的方式，有可行性嗎？」

．STEP 6：正向回饋與感謝
「謝謝您願意聽我說。我知道您是為團隊好，我們大家也都希望一起進步。」

我最後提醒 Peter：作為部屬，提出善意的建議不僅是為了自保，也是在協助上司避開潛在風險、維護公司整體利益。最好選擇私下、一對一的場合進行溝通，給上司保留面子。同時，建議採「部分提出」的策略，不要一口氣講太多，讓對方有思考與回應的空間。

Peter 說他會找時間試著這樣溝通看看。

其實，上司也是人，也可能會有誤判的時候。作為部屬，我們不僅要完成工作，也可以成為幫助上司更成熟決策的那雙眼睛，站在法規與團隊的角度，提出適當提醒，是一種成熟職場人的表現。

（作者: 王吉達，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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