第777期電子報

法、理、情

蘇佳民佳言佳茗：

前陣子，我為某企業教授《向下管理高爾夫》課程，其中有個講點是關於「授權」。我提到，公司授權主管通常有三個目的：
1.考驗幹部對權限行使的能力
2.給予幹部更多的決策自主權
3.使幹部獲得更多的成就感

課程中，有位主管提出了一個問題：
「老師，疫情之後，居家上班（Work From Home、WFH）成為潮流，但因為各部門工作型態不同，公司沒有統一規範，而是授權主管自行決定。我該怎麼跟員工說明處理原則呢？」

這個問題一拋出，立刻引起學員們熱烈討論。大家都覺得，這是檢驗主管能否善用授權、能否凝聚部屬信任的關鍵時刻。

我建議運用「原則、作法、態度」三層次說法：

一、先說「原則」：建立信任與公平感
主管開場時，不是單純「宣布規定」，而是要讓員工理解背後的出發點：
「公司授權我們自行決定居家上班的方式，我希望這個原則能兼顧三件事：部門的工作效率、每位同仁的生活彈性，以及整體的公平性。」

這樣員工會知道，規則不是主管的個人喜好，而是基於部門需求與公平性考量。

二、再說「作法」：明確但不僵化
具體規範要清楚，但也要保留彈性。例如：
．申請機制：必須事前申請，說明原因、工作項目與進度。
．適用情況：如身體輕微不適避免傳染、行動不便且仍可工作、臨時家務等。
．不適用情況：如需要長期照顧家人、無法工作的情況，應改用其他假別。

之後，有一位學員就在部門會議上，邀請所屬同仁一起討論並訂定「部門內居家上班行為準則」（Code of Conduct）。因為員工參與其中，不僅提高認同感，也讓申請次數在一個月內大幅下降。

三、最後說「態度」：鼓勵主動溝通與責任感
主管要強調：
1.居家上班是基於信任，而不是單純的福利。
2.鼓勵員工主動表達需求與困難。
3.願意傾聽與調整，但大家要共同維持團隊運作品質。

另有位主管分享，他不只是「核准或不核准」，還會趁機了解員工真正的原因，甚至引導他們善用公司的員工協助方案（Employee Assistance Program、EAP）。這讓居家上班不再只是「行政程序」，而是轉化為主管展現關懷與領導的契機。

站在「法」的授權下，透過部屬的參與，讓「理」更合理、更公平，於是「情」也就更符合人性需求，三者自然平衡，這正是授權的價值：既展現承上啟下的領導能力，也不負於公司對主管的信任。反過來說，如果主管連這樣的授權都處理得雞飛狗跳，那公司高層也該有「寧缺勿濫」的覺悟。

（作者: 蘇佳民，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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