第792期電子報【自我成長】

【自我成長】我們現在當主管的樣子，值得部屬追求嗎？

蘇佳民佳言佳茗：

課後，某公司一位資深主管特地留下來和我訴苦：「老師，現在他的部屬（們）都沒意願當主管，問我該怎麼辦？」我沒有急著給建議，而是先問他：「部屬有說過原因？」他想了一下，說了三個原因：

第一，部屬覺得主管（們）就是夾心餅乾。
當員工，只要依照主管指示把事情做好就行；但看在眼裡，主管卻常常卡在大老闆和部屬之間。大老闆覺得主管做得不夠到位，部屬覺得主管不夠體諒自己，裡外不是人，怎麼做都被嫌。

第二，部屬發現主管（們）責任變大了，薪水卻沒多多少。
部屬（們）出包，算主管的；跨部門溝通卡關，找主管；業績不如預期，主管要去面對大老闆的責難。再加上主管多半是「責任制」，常常最後一個下班，偶爾還會聽到主管自己說自己薪水不高，只是多拿一點當「遮羞費」，甚至私下抱怨大老闆。

第三，部屬認為主管（們）就是一直在「亂變」。
員工做的是專業工作，對就是對、錯就是錯，有SOP（Standard Operating Procedures、標準作業程序）可循；但主管帶人做事，同一件事，上週說這樣做，今天又改成那樣做，一會向東、一會向西，沒有標準答案，也沒有固定做法，看起來就是一直在變。

聽完他說的三個原因，我沒有馬上說：「那你要多鼓勵他們啊！」我反而問他一句話：「如果你是你的部屬，看到公司主管（們）多數是如此，你會想當主管嗎？」

這三個理由，其實不是部屬「抗拒責任」，而是他們正在用眼睛判斷：當主管，值不值得？

所以，第一，主管當「夾心餅乾」，不是要你更撐，而是要你少撐一點。很多主管以為，當好主管就是「上面罵我扛、下面抱怨我擋」。問題是，當你什麼都自己扛，部屬只會看到一個表象（每天被夾的角色）。真正該做的，是讓部屬看見主管的「價值」，這個價值就是「影響力」，而不只是壓力。例如：哪些事是你替團隊爭取下來的？哪些決策，其實是你面對跨部門溝通，第一線幫團隊談回來的結果？如果部屬只看到你被夾，卻看不到你改變了什麼，那他們當然只想待在「餡料」，不想變成「餅乾」。

第二，關於「責任變大、薪水沒差多少」：錢不是唯一，但也不能假裝不重要。老實說，部屬的觀察通常很直觀。如果當主管只是責任無限放大，回報卻只是「多一點點」，那它看起來就不像升遷，而比較像「加薪遮羞費」或「加班升級版」。的確，主管有責任和部屬說明職位之間的權責、薪酬差異，也有權力適時、適況向大老闆或人資部門反映相關薪資議題，更重要的是你有沒有把主管的「價值」展現出來？這個價值就是「能力」的提升，你再不只是只有自身的專業能力，而是開始學習「運用他人的能力」去達成部門績效，幫助團隊去獲得更高的報酬。更何況，如果連主管自己都僅是在抱怨薪水、抱怨大老闆，那你等於每天都在幫部屬上一堂課：「千萬不要走上我這條路。」

第三，關於「主管就是一直在亂變」：那不是亂，可能是你沒有說清楚為什麼要變。對員工來說，穩定來自於SOP，其實也是一種「舒適圈」；對主管來說，現實往往沒有標準答案，只有「當下比較好的選項」。問題不在於「變」，而在於沒有交代變的邏輯或原因。當主管在下指令或合適時機時，可以說明其背景或緣由，部屬看到的就不會只有反覆修改與前後不一。主管的價值即是「視野」的提高，你會讓部屬知道：為何而戰，為誰而戰，哪些事是原則，不會變；哪些事是策略與做法，需要隨情況調整。唯有部屬開始理解「為什麼要變」，混亂感才會慢慢消失，也才會對當主管有所期待。

部屬不想當主管，與其說是世代差異、觀念不同，還不如說是「一面鏡子」。他們每天都在看坐在這個位置上的人（們），是不是自己期待的樣子？是不是有「價值」？如果我們希望有人願意接棒，與其問：「他們為什麼不想當主管？」不如從今天開始，檢視並修正我們現在當主管的表現與行為。因為，下一代主管，不是被說服出來的，而是被我們每天的示範，一點一滴引發出來的。

（作者: 蘇佳民，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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