第795期電子報【人才發展】

【人才發展】職涯對話~你不想當主管的原因是什麼？

蘇佳民佳言佳茗：

日前，一位上過《向下管理高爾夫》的學員寫mail問我：「老師，我想提拔一位部門內優秀員工成為主管，卻遭他拒絕。他說，現在沒有當主管的想法。我該怎麼辦？」

這個問題，其實比「怎麼升遷」更重要。因為它反映的不是公司沒有人才，而是這位人才不想接棒。很多主管在這個時候時會有點受挫。心裡想著：「我是看好你，是給你機會耶！」甚至會開始想要說服對方：「這個好機會」、「年輕人要有企圖心」。但，此時我通常會提醒一句話：當一個人拒絕升遷時，真正該被理解的不是他的決定，而是他的顧慮。如果您真的看好他，考驗與確認過他是具管理潛力的人選時，不要急著勸說，而是先完成一場深度對話。

第一步：了解他拒絕的原因
想鼓勵有潛力的人往主管發展，第一步不是描繪願景，而是了解他的價值觀、動機、拒絕的原因。找一個相對輕鬆的時間（如午餐後或專案告一段落時），進行一場真正的一對一對話（1 on 1 Meeting）。
建議以「職涯觀察」切入，您可以這樣開場：
「XX，最近看你處理那個專案，你的技術判斷（與專業職能有關）以及指導同事（與管理職能有關）的能力都很成熟，表現十分出色。年初我們談過今年與三年的職涯發展，最近有沒有什麼新的想法？或是想多嘗試的方向？」
先給具體肯定，再連結過去談過的職涯規劃，最後把選擇權交還給對方，接著很自然地追問：
．「有沒有想過往主管職發展？」
．「如果有這樣的機會，你會怎麼看？」
．「可以跟我分享目前沒有這個計畫的原因嗎？」
重點不是他「要不要」，而是聽到他為什麼「現在不想要」。

第二步：試探與追問「不想要」的關鍵點
當他說出理由或原因時，請不要急著說明、引導、反駁，而是繼續提問。
．如果他提到：「現在這樣很好，我只想做技術。」您可以繼續問：「往技術深耕是很好的方向，那不考慮主管職的原因是什麼？」
很多人不是排斥管理，而是擔心一當主管就離開專業。
．如果他回覆：「做主管責任大，只會更累，但薪水只多一點。」您可以先回覆：「的確，主管因為要承擔團隊績效，的確有可能更累，你說薪水只多一點，你的意思是？」之後，依據他的回覆給予說明或繼續提問。
有些人是不清楚公司的薪資制度，有些人真正顧慮的是公平感，而不是金額本身。
．如果他回覆：「做主管的行政工作太多，會影響專業能力的發展。」您可以追問：「你的觀察很正確，當主管因為要確保團隊成員在符合公司規定與期望之下達成績效，的確需要有行政管理的能力，我想多了解，你提到的專業能力發展主要是哪一部分呢？」
您可以順勢運用肯定、複述、提問、確認等技巧，去挖掘他深層的顧慮，引導他思考或給予對應的說明。

第三步：給予「客製化」的協助
根據他的回答，給予有針對性的協助方案。
您可以這樣說：「我不希望你因為當主管就離開專業舞台。你的角色會是技術領導者，而不是僅是管理者。有關技術決策由你主導，我也可以保留一定比例時間讓你繼續深耕專業。」
讓他看見：主管不是離開專業，而是放大專業影響力。
．您可以如此回應：「晉升你當主管，不是直接把你推去前線擋子彈，我會做你的後盾，前三個月會有『陪跑階段』，我會陪著你一起處理決策、承擔責任。
讓他知道：他是有支持、資源的，不是孤軍一人面對。
．您可如此回覆：「如果我能幫你擋掉50%的行政會議，讓你只負責技術指導和決策，你會有興趣試試看嗎？」
讓他願意：踏出邁向主管的第一步。

最後，我想提醒的是：當一位員工拒絕升遷時，真正的問題往往不是他沒有企圖心，而是他不確定這條路是否值得、是否安全、是否孤單？當您願意多花一場對話的時間，您不只是替公司培養一位主管，更是在替對方的人生，開啟一個新的可能。因為真正的領導，不是任命，更不是把他硬推上主管位置，而是讓他願意自己走上來。

（作者: 蘇佳民，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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