第807期電子報【換位思考】

【換位思考】當 AI 能講出所有管理理論，為什麼培訓更需要「實戰換位」？

黃同慶慶聲若響：

2026年6月，是我簽約成為管理高爾夫專職講師滿七年的日子。從2018年底接受培訓至今，這段時間的自省與學習，可以從上週課堂上的一個場景說起。

上週在《向下管理高爾夫》課程現場，討論到一個衝突案例：

日前，部門經理答應了某位老員工的特別請求，讓他在未來兩個月內每週二四提前30鐘下班，以便接他今年要考大學的獨生子到補習班。現在，在部門的例會上，某位下屬為這件事公然提出抗議，他認為，這樣的作法已經破壞了長期以來出勤應有的規矩。

我給出的建議行動是：經理應當場承認這項決策失當，並向部屬致歉。

話音剛落，台下一位主管隨即舉手提出反對，他認為，部屬在公開場合發難，屬於不對的時間與地點，主管應該當場制止，告知對方此議題與本次會議主題無關，必須會後再談，以維持會議的主導權與掌控感。

面對這位學員提出的異議，我沒有引用抽象的管理理論去解釋，而是請他扮演那名抗議的員工，然後我直視著他的眼睛，用他剛才主張的威嚴口吻對他說：「某某，你提的意見很好，但這跟我們現在課程的主題無關，我們課後再談。」說完，我轉過身面向全班：「好，我們繼續討論下一個案例，請助教老師發放新案例。」

這位主管整個人愣在原地。他顯然有些話卡在喉嚨裡，身體反射性地往前傾，嘴唇動了動，最後擠出兩個字：「可是…」

圍觀的學員們這時爆發出會心的笑聲。

透過這個角色扮演，他換位到部屬的位置，親身體驗了他自己深信不疑的管理手段，那種覺得是公平之聲勇敢發言，卻在公開場合被主管用面子與程序當眾擋回來的沉悶與挫折，不需要任何理論解釋。

我接著問他：「是不是有一肚子意見想說，卻被當眾拒絕，心裡覺得很悶？」

他無奈地點頭說：「對，真的很悶。」

等大家的心情沉澱下來，我拋出一個核心問題：「個案的起因源於管理者先破壞規則，自己礙於情面同意老員工的特殊請求，為什麼現在面對部屬抗議時，卻用會議程序要求下屬閉嘴？」台下幾位經理人坦言，當下最直接的反應是面子掛不住、害怕失去控制，這種對威權的依賴，是成人學習裡最難鬆動的慣性，也是我這幾年授課時經常看見的挑戰。

上個月《培訓雜誌》專欄指出AI時代後，企業培訓有三大重點：場景化、實戰化、多元化。我認為這三點之所以重要，是因為傳統的講堂教學往往只停留在講道理，在真實的管理世界裡，經理人面臨衝突時，支配決策的往往是過往的習慣與認知模式，而非硬道理，改變這種根深蒂固的認知，正是 AI 難以取代的價值。

《管理高爾夫實戰訓練》，避開枯燥的理論講授，純粹透過案例演練，讓經理人親身體會複雜的管理心理機制，就像前面的個案，它讓經理人看見自己用規則掩蓋錯誤的防衛，並透過「角色換位」得到更真實的覺察。

在 AI 挑戰傳統培訓的今天，這套模式依然受到許多優秀企業青睞。前天接到一位老客戶的電話，他坦言這兩年雖然引進了國外知名管顧公司的課程，滿滿的知識，卻總覺得隔了一層、不夠實用，因而希望今年和管理高爾夫訓練中心重啟合作。

回頭審視，面對 AI 講理論已勝過於人類的趨勢，我梳理出四個方向，與同在路上的管理課講師共勉：

1. 實務重於理論，用實證取代說教
管理是一門實踐的科學。在課堂或組織內部溝通時，應精簡高大上的理論模型，改以自身實證可行、甚至經歷過不斷自我質疑後留下的經驗為主，當我們分享的是親自做過且有效的方法，而非教科書上的名詞，才能真正打動人心。

2. 刻意設計機制留白，促動深度提問
成人學習需要空間，應減少單向的訊息灌輸，在流程裡刻意留白，設計引導思考的機制，透過精準的提問拉高參與動機，讓學員在操作裡說得更多、練得更深，進而由內而外產生改變的覺察。

3. 使用行業在地語彙，拉近場景距離
面對不同行業的對象，必須精準使用該行業的日常痛點與日常話語，若能將社會熱議話題或市場事件，與經典案例進行動態連結，管理原則就能在現代語境下重新活化，省去無謂的轉譯成本，展現比 AI 更接地氣的溫度。

4. 修煉內在穩定度，以同理心接納異議
經理人與講師的身心狀態，直接影響團隊的信任感，面對反對意見時，放慢語速、穩定聲音，能有效傳遞篤定與專業，用沉穩的行為先接住對方因害怕失控而產生的焦慮，再給予務實指引，這比任何威權壓制都更能建立持久的影響力。

走過這七年，我更加確信「場景化、實戰化、多元化」是培訓的必然趨勢，更是《管理高爾夫》這門課程的核心靈魂，我們用扎實的實戰場景，陪著經理人在十二門的主題課程、共一千多個案例裡，經歷一次次的換位思考與實證，管理的力量，就在這些真實的體會裡扎實落地。

（作者: 黃同慶，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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