要公平？還是要公正？～員工績效考核管理

11月10日下午的衡陽路碁泰國際會議中心凱旋廳，湧入了近60位建元的朋友們，在這個考績將近的季節，鄭自凱老師與他們分享了對”成效管理”的看法。

一開始，鄭老師先播放了一小段影片，讓大家一起觀察「差勁與有效」的績效面談之差異性，在劇情中比較出：

＊差勁的面談：．例行公事．太正式性．無法傾聽部屬的話．將面談當做考核的通知 ．急著要結束。

＊有效的面談：．良性而友善的氣氛．輕鬆的對話．令部屬暢所欲言．視面談為溝通交流的機會．不急不徐 。

鄭老師接著以某財團法人的員工考核項目為例，帶動大家討論員工績效考核內容的恰當性：

1.考核分為：「考成」（工作成效）及「考工」（工作態度）

2.「考成」主要由「工作目標」及「工作基準」所構成，目標是為一個特定任務的要求，所建立的達成程度；而「工作基準」則是界定某些作業至少要維持的合格水準。一般工作目標以非例行性工作多，而工作基準則以例行性工作居多，愈往基層，工作基準往往比工作目標重要。

3.「考工」則分為「自律」與「助人」，是行為表現的考核，著重於工作過程的態度，在年度考核裡比重應偏低，一般20－40％為宜，而且各只要求一、二項即可，並透過360°評價或評鑑中心（A.C）來加以評估。

鄭老師認為年度考核應著重於「事」的結果，亦即「做什麼？」以及「如何做？」，他以某軟件公司一位S/W工程師所完成半年度工作績效自我評估內容，以及其職位說明書為例，透過分組討論，引導大家探討”工作目標”，”達成度”，”檢討原因”，及”自我評估”等背後存在的迷思：

1.只在意目標是否量化，而忽略其存在的價值。

2.只在意要簡化，但卻忽略是否扼要化。

3.只在問題的表面打轉，而忽略了進一步深入探討問題的根源。

4.只反映評價的符號，而未反映具體的內容。

所以，鄭老師建議大家，從A.上司的期待B.流程（作業）的改善C.自身的問題，三方面加以檢討，運用「L型矩陣法」篩選出KPA及KPI，才是較為務實的「考成」觀點。

最後，鄭老師對”常見的績效考核難題”，加以分析克服難題的對策。這場講座就在”Q＆A”的熱烈氣氛下結束。

12月8日第10場卓越人力資源講座：「做什麼與如何做～擬訂年度人力資源管理計劃」，仍然由海峽兩岸最受歡迎的企管顧問鄭自凱先生主講，歡迎報名參加！！

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