第569期電子報【部屬發展】

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【部屬發展】訓練的最高境界~知行合一

蘇佳民佳言佳茗：

每當二天的課程培訓結束之後，公司人資或培訓部門的課程負責人最常給我的回饋與詢問是：這堂課程老師您上的很好，學員反應很肯定，學習到很多管理的觀念與溝通的話術，接下來，公司或我們人資部門要做什麼能夠確保這些學員回到各部門可以落實與改善行為呢？這個問題，其實最大的重點在於「期待行為的展現」，也就是我們想要學員在上完課後，學習到好的觀念與知識外，要能夠改變或調整原有的行為，而做出期待的目標行為，這讓我想到《橫向管理高爾夫》第三個狀況的步驟3.2 落實理念：
狀況：
「如果你沒有外部客戶，就必須將你的下游當作客戶。」這是你專案成員一致認同的理念。所以在下列行動中，你認為何者最能使各部門落實這個理念呢？
行動方案：
A. 增加一起面對外部客戶（例如：拜訪、談判等）的機會。
B. 增加相互瞭解的管理活動（例如：交叉專業訓練、共同解決問題的會議）。
C. 讓內外部客戶的資訊，在各部門間及時同步分享。
D. 讓內外部客戶參與流程與子流程的績效評核。
E. 持續透過各種管理活動，宣導與獎勵跨部門團隊和合作的重要性。

首要，正如狀況所提到的：這是你專案成員一致認同的理念。所以，公司或人資部門，可以透過管理高爾夫的課後作業中「行動承諾」這一項目，讓學員透過此次的實戰訓練中，發現自己在向下領導部屬、向上與上司溝通或跨部門橫向溝通等議題中，最想提升的三個部分，提出預計採行的對策行動，並與其主管進行溝通與達成一致性的共識。

接下來的行動方案可以區分為四種類型：
1.宣導或宣倡：即方案E。
公司或人資部門可以透過線上或線下布告欄、刊物、平台、會議、競賽等等方式或活動，定期提醒、發布、宣傳相關管理知識，鼓勵學員持續提升管理職能。
2.分享：即方案C。
運用管理高爾夫的課後作業中「STAR」這一項目，將受訓學員的心得感想、學習成果、實踐效益等，透過舉辦線上或線下課後成果發表會或分享會，讓學員獲得正向的肯定與訓練效益的擴散，進而形成公司的成功或失敗的案例。
3.參與：即方案A、B。
很多我們的客戶會有計畫地讓不同層級的主管，在幾年內陸續上過管理高爾夫的課程，透過全員的參與，形成了公司一致性的管理語言與行為，形塑了他們的管理文化。若短時間，無法做到全員參與，建議可以將學員的「行動承諾」結合當年度的個人發展計畫（Individual development plan、IDP），擴大利害關係人的參與與影響力，例如：預計提升讚美部屬能力的主管，除了和其主管達成共識外，更將這個IDP的內容告知部屬，甚至是家人朋友，讓周遭的利害關係人可以在工作或日常生活中，給予觀察、回饋、提醒，甚至是督促行動方案的落實（如有無參與讚美技巧的課程、閱讀相關文章、在合適場合中是否有讚美部屬、讚美五原則的運用次數與完整性等等）。
4.考核：即方案D。
將學員的「行動承諾」或個人發展計畫的落實度與行為結果，透過目標管理或是職能行為改變的評核，列入當年度年度績效考核的一部分，佔有一定的比例，或是列入該學員下一階段晉升或職涯發展的評核依據，這正也是組織目標與個人目標進行結合的最有力的方式與實踐點。

訓練是一種教育的方式，訓練二字簡單來說：「訓」是教導、教誨，「練」則是反覆學習，正是期待能透過訓與練，讓學員對這個訓練的內容不但知道（訓的目的）而且會做（練的目的），這也用來確認學員是否真的「學會」（落實於工作上）的判斷依據。王陽明先生就在《傳習錄》中指出：「真知即所以為行，不行不足謂之知。」意思是說，真知就是用來身體力行、指導實踐， 不經過實踐就不能稱為真正的知識。也因此，訓練的落實我們能夠運用上述四種類型的方案來做階段性手段或方法，若是知識仍不足，我們先施以宣導、分享來建立知能；若是技術、技巧不成熟，可以加強反覆練習、學員之間的活動強化；若是意願不足，則就需要運用擴大參與，列入考核，透過目標的驅動與眾人的力量，促使行為的改變。是故階段性手段與目標的達成，都是為了促使展現的訓練最終的目的，這也是王陽明先生所說的：「知是行之始，行是知之成。」即知識是行為的開始，行為的落實才能讓知識得以實現，亦正是達到知行合一的最高境界！

（作者: 蘇佳民，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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