第496期電子報【領導風格】

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【領導風格】善意的指令，也要有技巧的下達

黃同慶慶聲若響：

志明剛到新公司三個多月，擔任銷售工作，因為表現非常積極，業績在新人當中首屈一指，他的主管因此吩咐他在下週公司週會上，分享這幾月在銷售工作上的心得，沒想到志明竟然因為這件事情跑來跟我抱怨，說他有被壓榨的感覺，更覺得自己上台分享，講得好將暴露自己工作的訣竅，講得不好會被大家嘲笑。

因為志明是自己的學生，所以當下我教育他，這是領導要給他機會表現，應該要正面看待，同時我也教育他這種自私自利的心態要不得，組織當中分享交流是非常正常且必要的，若每個人都只想到自己或自己部門，那會對組織的效率與氣氛造成非常大的影響。

志明用負面的角度看待主管善意指令的行為，可能是他主管在交付志明上台指令時沒有做到：

1.肯定志明在銷售業績上的表現。
2.告訴志明，想安排他分享心得的用意及價值。
3.詢問及傾聽志明的想法，關注及激發他的意願。
4.了解他的困難處，給予必要的指導，協助他建立信心。

從部屬的角度也有兩個值得探討的議題：一、為何這些部屬不主動去找他的主管說明他的想法？二、為何這些主管好意的指令讓部屬無法接受？先談第一點，不主動去找他的主管說明他的想法，我認為可能的原因有三：

1.不敢：
部屬從小就害怕和權威人士對話，或是主管的威權太重，部屬害怕被主管罵，因此就斷絕了彼此的交流管道。

2.不會：
部屬不知道如何向上報告，不會選擇適當的時機或場合反應自己的想法。

3.不想：
部屬認為這件事講了也沒用，或是講了對自己反而有害，甚至已經對主管徹底絕望，有什麼不爽也都不想講了。

而第二點，為什麼主管的善意指令，卻沒有獲得部屬接受？我想原因可能有三種：

1.負面解讀：
志明從大學時期就跟我學習，多年下來，我瞭解到他的骨子裡其實是個很沒自信的人，突然間要他上台去分享，確實會讓他有極大壓力，也就做了負面解讀，若主管交付命令時，可以說明原因給予肯定並做好後續協助，相信效果會好很多。

2.沒有共識：
主管交代任務或為部屬設定目標時，盡量透過溝通形成共識，並獲得部屬的承諾，志明的案例當中，主管只是單方向的交代，如果可以探詢一下志明的想法，雙方交流後有了共識，相信可以有效激發志明的參與度。

3.信任不足：
從志明的分享當中，我發現他對他主管毫無信任，深怕他主管的決策錯誤，而他要幫忙扛責，在《向下管理高爾夫》當中，有提出建立信任（TRUST）的五個元素：

．Turn設身處地站在對方的立場
．Recognize認可對方、讚美對方
．Us用我們，少用你、我
．Share與對方分享
．Transform用行動表示

《道德經》裡頭提到了領導者有四種層次：太上，不知有知。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。一個讓部屬不敢來找你溝通的領導者，是第三層的畏之，若績效又不好，那就會「侮」之了。

在志明這個案例當中，主管並沒有想到自卑又在意同事眼光的新人志明，站上台面對眾多同事時的懼怕可能，單向命令的方式沒讓志明感受到被認可，又是自己一人被推上舞台，沒有被主管的「親而譽之」，與團隊支持的感受，這也難怪志明會「畏之」，甚至在背後「侮之」。

（作者: 黃同慶，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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