第568期電子報【部屬發展】

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【部屬發展】培訓，不應該是福利

王吉達吉言吉語：

在《向下管理高爾夫》有這麼一個狀況：由於你的下屬范姜明平日表現不錯，你安排他去參加一個為期三天的課程，但又因為你擔心這三天他的工作可能無人處理，所以你主動幫他把手上的工作做了些安排，讓其他同事來分擔，於是問題有了以下的發展。

狀況14.2訓練機會，假設由於你將范姜明訓練期間的工作分配給其他同仁的措施，引起邱顯斌的不滿。他也向你提出另一項為期三天的訓練課程機會，他想參加，希望你能比照范姜明一樣給予批准，不過，你認為這個並非他最迫切需要的訓練課程。此時，你應該如何？

行動方案有五個：
A.拒絕他，並分析他最需要的訓練課程。
B.拒絕他，並向他解釋選派范姜明受訓的原因。
C.拒絕他，並強調訓練不是福利。
D.拒絕他，並要求他先改進工作績效。
E.批准他，並追蹤其訓練後的成效。

這時候，我會引導學員思考當時的場景：你的部屬拿著一個培訓的宣傳或說明來找你，說他要參加這門課，你看過了之後說：「邱顯斌，這不是你現在最迫切需要上的課。」邱顯斌會怎麼回答？學員都會說：「那我該上甚麼課？」我接著說：「邱顯斌，在我們公司培訓不是福利，希望你能了解。」馬上就會有學員說：「經理，我也沒把培訓當福利，我是真的想去上課。」

於是，我接著再問學員：「請問，培訓是不是福利？」這時候就眾說紛紜了，有人說是，有人說不是；甚至有學員信誓旦旦的說：「當初招聘的時候，公司說我們公司有培訓這項福利。」不過，有意思的是，說這類話的學員，通常在講完之後會立刻招來其他人的白眼。

說到培訓是不是福利這件事，我再次引導大家思考，甚麼是「福利」？它最根本的精神是「公平」，也就是大家都有，而且內容一致（至少同層級要相同）。我問現場的學員，倘若培訓屬於福利，今天為什麼是你們來上這個課，而不是你的部屬或是其他人呢？又或者是公司為何不開放讓所有人自由報名？這時大多數的學員都會說：「這是根據需求來的，公司認為我需要上。」於是我會接著說：「既然你認為自己是根據需求來上課的，為什麼你要把邱顯斌想去培訓的動機，從負面看待，認為是他把培訓當成是福利呢？」

事實上，站在公司的角度來說，所有的培訓規劃都是從「需求」出發的，先根據公司的長中短期目標，以及未來人才的圖像，和現有的人才進行比對、評估，找出每個人知識、技術、態度不足的地方，並根據個人的不足安排他們各自上需要的課程，因此，在這個案例我們應該分析他最需要的培訓課程。

很多學員在這個時候也會提到兩點：一是，如果他真的找了一個適合的課程來，能讓他去上課嗎？其次是，如果是別的部屬來，他會和部屬一起分析甚麼才是部屬真正需要的課程，就因為案例是邱顯斌，經常犯相同錯誤，工作績效又不好，所以不可能做到。

首先，對於急需改進某些技能不足的部屬，培訓是有幫助的；而且安排培訓時不要忽略了部屬的動機及需求，既然他想參加培訓不如打鐵趁熱，順水推舟，因為學習的主角是部屬本人，也不應主觀的預設立場，將自己的想法強加在部屬身上，認定部屬就是將培訓視為福利。另外，既然培訓是根據需求來的，對所有的部屬都應該一視同仁，根據每個人的需求規劃，而不是根據上司對部屬的喜好，或是因為部屬犯錯，而剝奪他想成長的權利。

部屬是否需要參加課程，還是要回到需求面，甚麼才是他需要上的課，不要把主管個人的喜好及部屬過去的表現綁在一起；主管應該對培訓有正確的認知，而且正面的來看待部屬想參加培訓這件事。同時從更高的層面來思考培訓，不要只是想著部屬去上課只是為自己謀福利。

（作者: 王吉達，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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