第578期電子報【策略規劃】

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【策略規劃】老師，我們公司該上甚麼樣的培訓？

王吉達吉言吉語：

從事培訓工作多年，經常碰到有人問我幾個問題，「老師您認為我們公司該上甚麼課？」、「貴公司的課程可以帶給我們甚麼？」或是「貴公司的課程能解決我們甚麼問題？」每次聽到這些問題，我都會反問：「你想上甚麼課？」、「你想得到甚麼？想解決甚麼問題？」、「除了培訓還有甚麼解決方案？」以及「公司未來的人才圖像甚麼？」

坦白說，這是從事培訓很基本的ABC。換個角度來說，這就像是蘇格拉底所提出的哲學三大疑問：我是誰？我從哪裡來？我要往哪裡去？

要規劃企業的培訓計畫，應該從幾個層面思考：

1.公司短中長期目標
公司高層對於未來的發展一定有些想法，HR從業人員應該經常和高層交流，瞭解高層的企圖心，包括短中長期的組織規模、發展重點，從規劃時期就開始參與企業的未來。

2.未來人才圖像
針對未來的組織規模、企業發展重點，評估屆時人才條件的需求，包括：知識（Knowledge）、技巧（Skill）、能力（Ability）等。

3.盤點現有人才
既然未來的人才圖像（條件）已經出來了，就可以根據這些需求，透過工作評價、工作盤點的方式來評估現有公司人才的現況，若有機會也要蒐集市場上人才的條件，找到這當中的差異。

4.擬定短中長期人才計畫
如果已經找到了人才能力的缺口，接下來的事就很重要了。要先評估培訓是否能彌補這樣的能力缺口？甚麼時間之前要完成？有多少人的需求？是自己教還是請外部人來教？市場上有沒有適合（匹配）的課程？還是送出去上課？若培訓不能解決或是時間、成本太高，就要從人才市場上去找了。

基本上，如果企業或是HR做過以上的評估、思考，才會有本年度的訓練規劃、以及本次的培訓課程，所以不會也不應該發生像前面一開始的問題。所有的課程都應該在充分理解客戶的需求之後，才提出解決方案，就像醫生看病，一定要經過望、聞、問、切的過程之後，才會給出藥方，即使是市場上也買得到的藥，也是經過診斷後提供的建議，而這些藥至少能解決大部分的問題。

同樣的，培訓也不是萬靈丹，千萬不要以為一個培訓就可以解決全部的問題，或是上完幾堂課後就可以改善公司的體質；公司多年來的積習、惡習，若高層沒有決心要改變，上再多課也沒有用。另外，上完課之後，當下很興奮，但若不抓緊時間反覆練習、應用，半年一年後，所有人又統統打回原形。

（作者: 王吉達，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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