第604期電子報【人才招聘】

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【人才招聘】歷查核

王吉達吉言吉語：

農曆年前後，通常也是離職潮，而為了確保自己的工作可以順利銜接，大多會在這時候找工作、安排面試。通常在面談之後，用人單位會請人資部或是自己針對考慮錄用的人選進行資歷查核（Reference Check），希望透過這樣的查證，確認候選人在履歷表中及面談時所描述的事、所說的話是否真實，同時確認他是否曾在那家公司工作過。

有許多的企業，只做到向人資部查證是否曾有這位員工，以及年資、職稱是否正確，其實作用不大。個人認為，資歷查核至少應該考慮下面四點：

1.哪些職位需要查核
一般來說，會根據職位的重要性來做區分，越重要或職位越高的越需要做查核，甚至要求一個以上的資歷查核。例如：財會人員、研發人員、中高階主管就有必要，但對作業員做資歷查核意義就不甚大。我過去的公司是所有財會人員都需要至少一個資歷查核，而高階主管（協理、副總）則被要求三個資歷查核，這部分要根據公司的需求來調整。

2.應該向誰徵詢
常被徵詢的對象包括：過去的主管、同事；現任的主管、同事；人資部；合作廠商；老師。在面談時，會告知候選人，公司將會進行資歷查核，請他提供徵詢對象；除此之外，公司也會主動打聽哪些人更適合去徵詢，或是在徵詢時請被徵詢的對象推薦其他人選，也有些人自認不適合被徵詢，而主動推薦其他人。另外，被徵詢的對象和候選人之間的合作時間、位階、關係越近，徵詢結果越好、越真實。不過，向現任主管和同事徵詢時要注意，一定要取得候選人的同意，否則會出事。
此外，人資部並不是最好的徵詢對象，人資部僅能就年資、單位、職稱、薪資的部分進行確認，至於工作表現、人際關係，人資部都無法回答，因此幫助不大；甚至某些公司的人資部會要求你先提供手中的資訊，同時只針對這部分回答，而且只回答是不是、對不對，如：到職日、職稱等，其他如：工作表現、人際關係都無法談談。

3.徵詢時該問哪些問題
常問的問題：和候選人的關係、合作（共事）期間、離職原因、與同仁之間的互動、工作中的優良事蹟、印象最深刻的事、有沒有其他足以證明候選人能力的徵詢對象、若有機會，是否願意再成為同事。
最後的二個問題常有人問，必要性在哪裡？首先，候選人所推薦的徵詢對象，不一定是最適合的人（如第2點所說），或是談話中多有保留，因此可以直接請他推薦其他人選，或是自己再去搜尋其他適當的人選，多方蒐集資訊。
其次，倘若這位員工真如他們所說的優秀，若有機會，通常會爭取再成為同事，可以透過他們的回應來觀察。也曾經遇過有人當場說不會，但是對方清楚的表明他的理由；一則是工作領域已經轉變，二則已轉往國外發展，除非我們的候選人也作同樣的轉換，否則難有機會再配合。

4.請徵詢對象協助我們評估候選人的適任程度
徵詢時，不單要介紹自己及公司，也要說明候選人應徵的職務及工作內容，一則讓徵詢對象知道候選人所要擔任的工作，同時也可以讓對方幫我們評估一下候選人的適任程度，但最後的決定權依然在我們的手中。過去曾經依據對方的建議調整了候選人的工作職掌，果真有很好的表現。

在《聖經》路加福音第十二章第2節說：「掩蓋的事，沒有不露出來的，隱藏的事，沒有不被人知道的。」透過有系統的面談步驟加上資歷查核，一方面可以驗證履歷所寫、面試所言是否正確，另一方面還有機會聽到不同角度的評價，將隱藏的事顯露出來，就能大大的降低錯誤聘用的風險。

（作者: 王吉達，建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師）

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